按照《勞動合同法》相關規定，用人單位違法辭退勞動者，應當按二倍經濟補償金標準支付賠償金。然而，一些用人單位為達到減少或免除經濟補償目的，以種種似是而非的理由掩蓋自身違法行為。對此，勞動者一定要學法懂法，不要被欺騙。

以下兩種情形是比較特殊的例子，勞動者不僅可以主張經濟補償金，還可按補償金標準的二倍主張賠償金。

▌案例1：應聘時隱瞞婚姻狀況，被辭無經濟補償金?

已婚的賀晶晶在入職情況表婚姻狀況一欄填寫為“未婚”。公司得知實情后，將賀晶晶辭退，并不予支付任何經濟補償。

賀晶晶申請勞動爭議仲裁，要求公司按經濟補償金二倍標準支付違法解除勞動合同賠償金。得到支持后，公司不服向法院提起訴訟，未能得到法院的支持。

【分析】

《勞動合同法》規定：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效。

勞動者應聘如實告知個人相關信息既是勞動者在建立勞動關系時必須履行的告知義務，也是用人單位應有的知情權。但該知情權是有限的，不能隨意擴大。

勞動者如實告知義務的內容，通常僅限于“與勞動合同履行直接相關的情況”，一般包括勞動者的技能、工作經歷、學歷、健康狀況等。勞動者在婚育狀態方面隱瞞真實情況，無論動機如何都是不誠信的行為，可以給予批評，而不能以該項內容不真實而認定勞動合同無效。

賀晶晶填寫的婚姻狀況雖不屬實，但其應聘的工作崗位對她是否已婚并沒有直接具體的要求，且是否已婚并非用人單位錄用員工的決定因素。本案中，該公司規章制度中的隱瞞、提供虛假信息針對的是學歷、工作經歷等情況，而勞動者的婚姻狀況不能作為解除勞動關系的約定條件。且婚姻狀況屬于個人隱私，故公司不能依據賀晶晶未如實填寫婚姻狀況與其解除勞動合同并不需支付經濟補償金。

既然公司已經根據上述情況解除了賀晶晶的勞動關系，依據《勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

▌案例2：醫療期后未請假，因“曠工”被辭不給補償金?

曹景陽在公司被人摔傷后沒被認定為工傷，醫療期后他雖然繼續住院治療，但一直未正式向單位請假。為此，公司在其醫療期滿后的第6日告知他：“按照公司的管理制度，你3個月治療期已滿仍未上班，請你于7日內到部門辦理離職手續。否則，按照自動離職處理。因你身體不便，如果本人同意辦理離職，我們可以到現場完成。”

曹景陽回復說自己尚未出院，無法上班，不同意離職。一周后，公司向曹景陽發出書面解除勞動合同通知。

曹景陽要求公司給付經濟補償金，公司予以拒絕。

【分析】

《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

由此可見，勞動者在醫療期結束后，用人單位若解除合同必須經過協商，或者調整工作崗位，且勞動者“不能從事由用人單位另行安排的工作的”，方可解除勞動合同，并依法向勞動者支付經濟補償金。因該公司構成違法解除勞動合同，曹景陽可要求公司按補償金二倍標準支持經濟補償金。