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2022年對于不能勝任工作的員工，企業需要如何與其解除勞動合同？

來源：河南煥廷律師事務所作者：鄭州勞動爭議律師發表時間：2022-02-22 閱讀數：次

想要玩轉“兇險”的職場，不學點《勞動法》防身怎么行？
【法律規定】
《勞動法》第26 條、《勞動合同法》第40 條均規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

一、用人單位以不能勝任工作解除勞動合同，須滿足條件：
（1）勞動者不勝任本職工作；
（2）對勞動者進行了重新培訓或調崗；
（3）重新培訓后仍不能勝任工作或者調崗后不能勝任新崗位。
只有在滿足三個條件下，用人單位才能以不能勝任工作為由主張單方解除勞動合同，同時還需要履行提前30日通知的程序義務。

二、不能勝任工作與招錄條件的設置
究竟以什么標準認定員工屬于不能勝任工作？最重要的就是在其招聘、錄用過程中通過一定的方式向員工告知。

三、不能勝任工作考核與績效考核
誰來考核？
僅涉及到可量化的崗位職責與績效業績的考核，則由具體業務部門考核為主，人力資源部配合；如涉及到工作態度、道德品質、價值觀等需要定性的考核，則需以人力資源部的考核為主，其他多部門配合。
如何考核？
涉及到業績的績效考核要盡可能量化考核標準；而對一些無法量化的標準，則可能采取行為化或間接轉化為量化的考核標準。與考核對象達成合意是核心。這種達成一致并非是指一定要達成書面的協議，而是要向勞動者告知和公示即可。
考核的結果如何處理？
績效結果等可以用來證明員工不能勝任工作，但企業也不能以此直接與員工解除勞動合同。還需采取培訓、調崗等作為救濟措施，如果員工在這些措施后仍然不能勝任工作，用人單位方可以依法與員工解除勞動關系。

因為“績效考核”是管理上的現象，“不能勝任工作”是法律上的概念。兩者之間不能直接劃等號。這需要企業在績效核文件中明確界定考核在哪個檔次或區間屬于不能勝任工作，且要有證據證明對勞動者進行了公示/告知，才有可能被認定為不能勝任工作。否則，用人單位事先沒有做好鋪墊規定的，不能想當然把績效考核結果與不能勝任工作直接關聯。

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